Interview de Isabelle Carlier,
Responsable digitalisation du développement RH

Pouvez-vous nous parler de votre métier ?

C’est un métier qui comporte de nombreuses facettes. Le principe général : transposer sur des outils digitaux tout ce qui était fait auparavant sur papier ou offrir de nouvelles possibilités jusqu’ici difficilement accessibles par ce biais. On va donc retrouver, par exemple la digitalisation des entretiens d'embauche qui consiste à réaliser des entretiens enregistrés différés. Le recruteur n’est alors pas devant le candidat. On retrouve également la digitalisation des entretiens annuels ou des entretiens professionnels. L'idée étant d’avoir des supports qui permettent d'enregistrer d'une année sur l'autre, de conserver une vraie traçabilité, de permettre à chacun de les préparer en amont... Cela fluidifie beaucoup les process, mais, surtout, l’exploitation des données après les entretiens. Ainsi, si un salarié a fait une demande de formation, celle-ci pourra remonter plus facilement à la hiérarchie. Ce métier est donc très lié au système d'information RH.

Comment êtes-vous devenu Responsable digitalisation du développement RH

J'ai un parcours qu’on peut qualifier de “classique”, dans la gestion des ressources humaines. J’ai ainsi fait une école de commerce avec une spécialisation en ressources humaines, des formations sur le RGPD ou les SIRH. Au cours de ma carrière, j’ai travaillé pour une entreprise qui avait un projet de développement, avec la mise en place d’un nouvel outil de paie et de gestion des temps. J’ai, par la suite, pensé que cela serait plus intéressant pour moi d’évoluer vers des missions de conseil. J’ai donc intégré un éditeur de logiciel de paie avant de, finalement, choisir de devenir indépendante.

Quelles sont vos missions principales ?

Aujourd’hui, j’accompagne plusieurs clients donc mon temps est partagé entre le conseil et la réalisation par la suite. Sur un projet, je vais par exemple élaborer le cahier des charges avec les besoins des entreprises. Pour cela, j’interroge les différentes personnes qui vont utiliser l’outil. Sur cet aspect, il est important d’avoir une bonne connaissance de ce qui se fait et de ce qui ne se fait pas pour éviter que les besoins du manager aillent à l’encontre du cadre légal. C’est une étape qui n’est pas forcément évidente, car les personnes interrogées vont chercher à faire exactement ce qu’elles font déjà en papier, mais sur un outil digital ou à transposer ce qu’elles faisaient sur un outil dans un nouveau. Or, il faut parvenir à se projeter sur les nouvelles fonctionnalités dont on pourrait disposer. Il faut donc trouver un bon équilibre en recueillant les besoins réalistes
Une autre de mes missions consiste à choisir des prestataires si nécessaire ou à faire la réalisation moi-même. C’est une étape complexe, car il faut tenir compte des besoins de l’entreprise et de son budget. Ainsi, l’outil parfait ne sera peut-être pas le plus accessible sur le plan tarifaire et il sera donc nécessaire de faire des concessions. Il faut également des compétences un peu techniques pour comprendre ce dont nous parle l’éditeur ainsi que le service RH pour ouvrir le champ des perspectives.
Mon travail est également d'anticiper toute la phase de management du changement avec la formation des utilisateurs que ce soit les services RH ou l’ensemble des salariés en fonction du domaine touché : plans de formation, entretiens professionnels… Les périmètres peuvent être très variables. J'assure ensuite un suivi pour faire évoluer les systèmes en continu, car les technologies changent et les besoins, eux aussi, évoluent. Il y a donc une dimension importante du métier qui consiste à assurer la maintenance, l'entretien et la mise à jour des différents aspects. Pour toutes ces étapes, il faut donc des compétences rédactionnelles, juridiques, techniques et RH.

Quelles sont les qualités que vous mobilisez pour ce poste ?

La pédagogie, car on s’adresse à différents publics : des salariés, des managers, des RH que l’on va former ensuite. Donc, bien entendu, l’écoute également. La rigueur est, elle aussi, nécessaire, en particulier dans la partie suivi de projet où il va falloir relancer un certain nombre d'interlocuteurs.

Si vous deviez définir votre métier en un mot ?

Technique, car à la base de ce métier il y a une question technique.

Chaque métier a son jargon, quel est le vôtre ?

J’essaie d’éviter d’utiliser des termes de jargon pour que l’entreprise à qui je m’adresse puisse bien comprendre mes propos. À part le terme de SIRH (Système d'information de gestion des ressources humaines), bien sûr, qui est assez connu.

Si vous ne deviez donner qu’un seul conseil pour réussir ?

Commencer par apprendre le métier. Je pense qu’un consultant spécialisé en gestion de projet pourrait parvenir à mener à terme un projet, mais il faut néanmoins comprendre comment fonctionnent les services de gestion des ressources humaines, ce que chacun y fait, quel pont on peut faire entre les différents métiers… Je pense que c'est primordial avant de s'intéresser à la technique. C'est, certes, un métier technique et de gestion de projet, mais il y a un socle métier à acquérir qui est indispensable.

Une anecdote à nous raconter ?

C’est une anecdote récurrente. Lorsque j’arrive dans une entreprise, cela m’amuse toujours beaucoup de constater qu’il y a encore des triplicatas pour poser ses demandes de congés. Cela fait quelques années maintenant que la digitalisation des process existe et elle fait, quand même, gagner un temps fou.